一、HRBP1.0
我认为在1996-1998年前后在人力资源领域进行了众所周知的讨论。
针对“审查人力资源部”的威胁,美国人力资源教授David Judridge发表了一篇新的人力资源论文。
尤里希在文章中提出了各种观点。
如果人力资源没有提供价值,我同意拆除它。
“人力资源部是否打算火上浇油?”近年来,一些学者和商界领袖质疑人力资源部对该组织的贡献。 这种不信任相当普遍,用鼻子的目光进行沟通..”。
乌尔里希说,我是一个人力资源专业人员,在该部门工作了20年,我非常享受,但必须承认,人力资源部受到各方攻击,是出于正当的事业,在许多情况下,人力资源部门是无能的、无效的和代价高昂的。
乌尔里希说,总而言之,人力资源损害了公司的价值,这是人力资源部目前在许多企业中所做的。 如果HR继续这一立场,我将大声回答一个问题:“我同意炸掉HR! ”
Yorich简短地回答说,“显示舵”,使人力资源部门的生命处于危险之中。
如果HR不想被炸飞,它必须从四个方面改变。
Ulrich后来在文章中迈出了一步,指出人们不能简单地谈论炸毁或炸毁人力资源部门。这毫无意义。最重要的是人力资源行业是如何提供价值的。
尤里赫说,我认为人力资源部可以在四个卓越领域协助企业:
首先,人力资源部不能在自己的墙内建造汽车,必须出席会议,成为战略执行中高级管理人员和各级管理人员的伙伴,协助他们根据市场情况进行规划。
第二,人力资源应成为任务结构和执行方面的专家,同时通过提供确保质量的高效一揽子援助来降低成本。
最后,人力资源应成为对雇员的有力支持系统,积极表达最高管理层雇员的担忧和关切,同时努力鼓励雇员向公司作出更多贡献,即雇员参与公司和生产价值的能力。
最后,人力资源部应当成为持续变革的推动力,通过进程重组和文化再造提高企业的变革能力。
这四点是Ulrich最著名的HRBP1. "四五五
200年,在互联网+技术公司从发达国家到发展中国家、从新兴部门到传统部门的信息革命中,“不丹王家警察和三个支柱”在全世界扎根。
二、HRBP2.0
在我意识到之前,HRBP已经悄悄地进入了所有就业领域。
然而,在此期间,有若干人对限制性商业惯例提出关切。 限制性商业惯例是否真正有益?
尤里希制作了另一篇文章《HR商业伙伴2.0》,回应该行业多年来对HRBP1的反应。 0 挑战也是HRBP2的信号。
尤里希在文章中强调以下议题:
HRBP模式已经存在20年了。
这是我这辈子第一次见到一位女士1997年，Windows 95刚刚被释放网景也是互联网用户中最受欢迎的浏览器。摩托罗拉的移动电话现在可以广泛使用。家庭使用无线电话最近才变得司空见惯。索尼游戏系统128k的记忆卡 仍然是最先进的
“直到1997年我发表了《人力资源问题》一书,我提议从责任和产出方面界定人力资源业务伙伴。我不知道我该怎么办。”
(苏黎世意味着这很简单:是的,HRBP是我的定义。)我不知道我在说什么。
不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,不,
乌尔里希接着说,20年已经过去,世界发生了巨大变化,特别是在人力资源领域,而 " 不丹王家警察 " 的想法正在有机地从角色演变为结果。
然而,近年来,人力资源观察员仍然相信人力资源逻辑和思维没有进展,1997年HRBP1将继续是HRBP1。 0模式与2018年的商业需求形成对比,似乎利用最初的手机执行今天的智能手机指示。
“在这20年里,我的同事和我写了超过25本书, 数百篇论文, 以及数百篇关于人力资源如何创造价值的演讲, 尤里补充说,
尤里希指出,我不仅定义了HRBP, 而且还修补了HRBP。你为什么不能看到呢?
3. 将HCRBP升级为2. 有待考虑的要素
乌尔里希首先与人力资源专业人员和知识型领导人交谈,他们也参与了人力资源创造价值运动,目前人力资源不仅必须包括通过个人向工人、企业、客户、投资者和社区提供价值,还必须包括提高整个组织的领导和组织能力。
Juri认为,人力资源开发将继续按照当前公司的要求发展(例如,面对新的数字信息时代的到来)。
尤里奇说，"(HRBP)1.0 升级(HRBP) 2. 零是需要的。"但是，零的概念极难界定(不丹王家警察)。我们认为,我们应该集中关注13个重要方面。这是我和我的同事以往的经验、思想和研究的结果。这是改善人力资源的绝佳机会!
Ulrich注意到下文中的HRBP 2。
总而言之,Ulrich提议HRBP 2. 0值:
这是指不丹当局的今后工作方向,值得阅读,以及人力资源部进行的年度职务评价。
与HRBP1.0相比,HRBP2为2,0维更大,观点更丰富。
但记住,问题总是相同的:谁是HR的客户,HR的产出是什么?我们如何增加更多的价值?
因此,虽然在常规业务中,许多人力资源小伙伴可能仍在研究HRBP1,第0阶段,但是,如果你有过渡的感觉,为时不晚。